不当解雇で会社に請求できる慰謝料の相場は？

不当解雇の慰謝料相場は50万円～100万円

不当解雇によって訴訟を起こし、慰謝料が認められた場合の相場は50万円～100万円とされています。ただし、不当解雇されたからといって慰謝料がすぐに認められるわけではありません。慰謝料が認められるためには、解雇が不当であったことに加え、不法行為が存在したことが認定されなければならないからです。

慰謝料が認められるためには不法行為の認定が必要

不当解雇された場合は、「解雇の無効」を争うことが一般的です。解雇の無効が認められれば、自分はまだその会社の社員であり、賃金の支払いを受けるべき立場ですから、未払いとなっていた分の賃金の支払いが認められます。ここで、未払い賃金に加えて慰謝料を請求する場合には、解雇がただ「不当であった」というだけでは足りません。「解雇が不法行為であった」ことを立証し、認定されなければなりません。

解雇が不法行為であると認められる場合とは？

解雇が不法行為であると認められる場合とは、解雇の違法性が高い場合です。不法行為とは、民法709条で次のように規定されます。

「（不法行為による損害賠償）故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」

この条文にある通り、解雇が不法行為であると認定されるには「他人の権利」または「法律上保護される利益」が侵害されたことを立証しなくてはなりません。

解雇が不当行為であると裁判所が認めた事例は、たとえば次のようなものがあります。

会社の不正を労働基準監督署に告発したことを理由に解雇された

労働基準監督署へ告発したことを理由に解雇することは、労働基準法第104条によって禁止されています。したがって、不法行為による慰謝料が認められます。

パワハラやセクハラ、マタハラの延長に解雇された

パワハラやセクハラ、マタハラによる解雇も、法律で禁止されています。したがって、同様に不法行為による慰謝料が認められます。

不当解雇の条件と慰謝料が認められた判例

不当解雇を争うためには、不当解雇の条件、および不当解雇による慰謝料が認められ判例を知ることが重要です。それらをここでは見ていきましょう。

不当解雇の条件

解雇には大きく分けて、

• 普通解雇
• 整理解雇
• 懲戒解雇

の3種類があります。それぞれが「不当」である条件は次の通りです。

普通解雇が不当である条件

普通解雇とは、就業規則や労働協約、労働契約などに基づいて行われる解雇です。したがって、就業規則などに書かれていない理由によって解雇された場合には、不当解雇である可能性があります。

また、たとえ就業規則に解雇の理由が書かれていても、それが客観的に合理的ではなく、社会的に相当とみなされない場合にはやはり不当解雇になります。さらに、「企業側が何度注意しても従業員が改めなかった」などの解雇への回避努力が行われていない場合にも、不当解雇となることがあります。

整理解雇が不当である条件

整理解雇とはいわゆる「リストラ」のことで、会社の経営上の理由によって人員を削減することです。整理解雇をする際には、次の4つの要件を満たさなくてはならないことが裁判の判例によって確立しています。

1. 会社の経営状態が実際に深刻で、解雇による人員削減の必要性があること。
2. 残業を削減したり他部門への配置転換を行うなど、解雇を回避するための努力を会社が十分に行ったこと。
3. 解雇の基準や適用に合理性があること。
4. 人員削減の必要性と内容などを労働者に対して会社が十分に説明を行い、協議をし、納得を得るように努力したこと。

行われた整理解雇がこの4要件を満たしていない場合には、不当解雇の可能性があります。

懲戒解雇が不当である条件

懲戒解雇とは、従業員に対するペナルティとして行われる解雇です。懲戒解雇をするためには、懲戒解雇の規定が就業規則などに明記されていなくてはなりません。会社側の恣意的な判断によって懲戒解雇が行われた場合には、不当解雇である可能性があります。また、たとえ規則違反があったとしても、他の方法で解決できるにもかかわらず懲戒解雇した場合には、やはり不当解雇とみなされることがあります。

不当解雇の慰謝料が認められた判例

不当解雇による慰謝料が認められた判例として、次のようなものがあります。

セクハラによる不当解雇（平成9年2月28日東京地裁判決）

日常的にセクハラを受けていた原告は、セクハラを断固拒否した後に解雇されました。セクハラ行為の拒否を理由とした解雇は不法行為であるとして、裁判所は会社およびセクハラを行っていた代表取締役に対し、それぞれ100万円の慰謝料請求を認めました。

整理解雇による不当解雇（平成18年11月29日東京地裁判決）

「部署を廃止することになり他の部署への転換も困難であるため」との理由で行われた整理解雇ですが、裁判所は、

• 原告が業務上のことについて外部機関に相談をしたことを会社は快く思わず、整理解雇の要件がないにもかかわらず整理解雇を強行した
• 整理解雇時に原告が妊娠していたことを会社は知っていた
• 原告が行った整理過去の撤回要求を会社が拒否した

の理由により、「解雇期間中の賃金の支払いでは償えない精神的苦痛が生じたと認めるのが相当」として100万円の慰謝料請求を認めました。

不当解雇で慰謝料を請求する際の戦い方

不当解雇で慰謝料を請求する際には、2つの戦い方があります。どちらがよりメリットがあるのかを見ていきましょう。

不当解雇による慰謝料請求の戦い方は2つ

不当解雇による慰謝料請求の戦い方は、大きく次の2つがあります。

戦い方１　解雇を無効として賃金と慰謝料を請求する

戦い方の1つ目は、「解雇の無効」を主張し、地位の確認と賃金、慰謝料を請求することです。解雇が無効である場合には雇用契約は継続し、賃金の支払い義務が発生し続けることになります。解雇されてから半年後に解決した場合なら、半年分の賃金をさかのぼって請求できます。不法行為の要件を解雇が満たす場合には、慰謝料も請求できます。

戦い方２　退職を前提として慰謝料を請求する

戦い方の2つ目は、会社へはもう戻りたくない場合などに、退職を前提として損害賠償と慰謝料を請求することです。この場合には、解雇によって退職に追い込まれなければ得られていたであろう賃金を、「逸失利益」として損害賠償請求できます。また、解雇が不法行為の要件を満たす場合には慰謝料の請求もできます。

解雇の無効を主張した方が得られる金銭が多くなる

上の1と2の2つの戦い方のうち、1の「解雇の無効」を主張する戦い方のほうが、最終的に得られる金銭が多くなる傾向があります。その理由は、次の2つです。

理由１　賃金を逸失利益と裁判所が認めないことがある

法律の趣旨からいえば、「不当な解雇は無効」なのですから不当解雇された側には賃金の請求権があります。したがって、不当解雇を争う際には、逸失利益の損賠賠償請求を解雇を認めた上でするのではなく、解雇の無効を主張して賃金請求をするのが筋ともいえます。この理由から、裁判所は、賃金を逸失利益として認めないことがあります。

理由２　会社との交渉上有利になる

賃金や慰謝料の請求は、裁判まで行かずに会社との交渉で決着することもあります。その場合、戦い方1の「解雇の無効を主張する」方が、会社との交渉上有利になることがあります。

不当解雇した社員に対し、多くの会社は「早く辞めてほしい」と思っています。その会社に対して退職を前提とした請求をすると、会社は、
「辞めてくれるならとりあえず良かった。あとは損害賠償、慰謝料を値切るだけ」
と思うこととなりかねません。

それに対して、解雇の無効を主張すれば、「十分な支払いをしないのなら会社に居残る」ことを交渉のカードにできます。その場合には会社は、
「穏便に辞めてもらうためには慰謝料を払うこともやむを得ない」
と考えることが多くなります。

不当解雇の慰謝料請求は弁護士に相談しよう

不当解雇をされてしまうと自信を失い、家族や友人にも相談できない人が多いでしょう。そのような時に弁護士は、親身に話を聞き、ともに戦うパートナーとなってくれます。弁護士が味方になれば、会社とも対等な立場で戦うことができます。まずは、弁護士事務所で相談をしてみましょう。